So coachen Sie Ihre Mitarbeiter zum Erfolg

„Die Führungskraft als Coach Ihrer Mitarbeiter“ – mit dem Coachingbegriff wird oft Schindluder getrieben, so dass alles und nichts unter ihm verstanden werden kann. Darum ist es notwendig zu klären, wovon überhaupt in diesem Coachingbrief die Rede ist.

Das wichtigste Coachingziel besteht darin, für die Menschen Stolpersteine aus dem Weg zu räumen, die sie daran hindern, ihre Leistung zu verbessern. Die wesentlichen Merkmale sind Individualität, Ganzheitlichkeit, Gleichrangigkeit, Vertraulichkeit und Unabhängigkeit. Coaching reicht vom Einzelcoaching bis zum Teamcoaching, es gibt den firmeninternen Coach, den externen Berater – und den Ansatz „Die Führungskraft als Coach“. Entscheidend bei diesem Ansatz ist die besondere und zutiefst menschliche Beziehung zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter, zwischen Coach und Coachee. Coaching heißt, dass der Coachee vom Coach lernt und das Gelernte direkt und mit Ihrer Unterstützung in der Praxis einsetzt. Dabei treten Sie nicht als „allwissende“ Führungskraft auf, die dem Mitarbeiter vorgefertigte Lösungen präsentiert. Vielmehr begleiten Sie den Mitarbeiter auf seinem individuellen Weg zu seinem selbst gesteckten Ziel, Sie sind Begleiter, Ratgeber, Unterstützer und Förderer, der dem Mitarbeiter hilft, seine Potentiale zu entfalten.

Der Wille zur Veränderung muss also immer vom Mitarbeiter ausgehen – der Coach unterstützt ihn dabei als Gesprächspartner und Feedbackgeber. Was dabei zu beachten ist, zeigt Ihnen dieser Artikel.

 

So verläuft Ihr Mitarbeitercoaching erfolgreich

Beachten Sie bei Ihrem professionellen Mitarbeitercoaching sechs Regeln.

 

Regel 1: Bereiten Sie sich intensiv vor

In einem ersten Gespräch legen Sie die Grundlagen für den Coachingprozess. Führungskraft (Coach) und Mitarbeiter (Coachee) klären den konkreten Anlass für das Coaching ab und prüfen, ob sie der Meinung sind, dass ein individuelles Mitarbeitercoaching der geeignete Weg ist, den Coachingbedarf abzudecken. Ganz wichtig: Bereits jetzt entscheidet sich, ob der Aufbau eines Vertrauensverhältnisses möglich ist, ob „die Chemie stimmt“.

 

Regel 2: Formulieren Sie verbindliche Spielregeln

Der Mitarbeiter und Sie agieren auf Augenhöhe. Der offene und vertrauliche Umgang miteinander ist einer der Punkte, die in den Spielregeln schriftlich formuliert werden.

 

Regel 3: Gehen Sie in die Analyse- und Diagnosephase

Sammeln Sie alle verfügbaren Informationen zum Coachinganlass, auch durch Gespräche mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden (bitte kein Ausfragen!) und durch eine Stärken- und Schwächeanalyse. Die effektivste Methode besteht in der Begleitung des Coachees am Arbeitsplatz: Dort lernen Sie ihn bei seiner täglichen Arbeit kennen und verschaffen sich einen authentischen Überblick über seine Fähigkeiten und Verhaltensweisen. Dann resümieren Sie, welche Schwächen bearbeitet und welche Stärken ausgebaut werden sollen.

 

Regel 4: Ziele, Aktionen und Maßnahmen definieren

Jetzt legen Sie mit dem Mitarbeiter die konkreten Ziele des Prozesses fest und bestimmen, durch welche Aktionen die Ziele erreicht werden können. Im Mittelpunkt stehen das Einzelgespräch und die Begleitung-on-the-job sowie Coachingsitzungen, in denen Sie Kompetenzen vermitteln und mit dem Coachee notwendige Verhaltensveränderungen besprechen. Der Theorie in der Sitzung folgt die Unterstützung bei dem Transfer in die Praxis, also die Begleitung des Coachees bei Kundenbesuchen, Präsentationen etc.

 

Regel 5: Legen Sie den mitarbeiterbezogenen Coachingstil fest

Sind die fachlichen Qualifikationen des Coachees gut entwickelt, mangelt es aber an der Eigenmotivation, benötigt er Ihre genaue Anweisungen: Sie coachen durch Unterweisung und Ergebniskontrolle. Fehlt es ihm hingegen an Kompetenzen, während sein Engagement gut ausgeprägt ist, müssen Sie ihn einfühlsam lenken und motivieren. Leidet er an Selbstzweifeln und ist sein Selbstbewusstsein schwach entwickelt, seine fachliche Eignung aber hervorragend, unterstützen sie ihn, den eingeschlagenen Weg fortzusetzen.

 

Regel 6: Führen Sie permanente Feedbackgespräche

In den Gesprächen überprüfen Sie den Erfolg der Aktionen und Maßnahmen und festigen das Vertrauensverhältnis. Zudem findet hier „Meta-Kommunikation“ statt: Sie reflektieren den Ablauf Prozesses, besprechen, was gut läuft und was nicht.

 

Check: Die wichtigsten Merkmale des Mitarbeitercoaching

• Coaching ist eine hoch individuelle Beratung und zielt ab auf konkrete Verbesserungen am Arbeitsplatz.
• Die räumliche und zeitliche Nähe zwischen Coach, Coachee und Arbeitsplatz bieten ideale Voraussetzungen für Coaching-on-the-job.
• Coaching geht ganzheitlich vor: Der Mitarbeiter entwickelt sich nicht nur als Träger einer Rolle oder Funktion weiter, sondern als ganze Persönlichkeit.
• Der Vorgesetzte kann in einen Rollenkonflikt geraten, denn einerseits ist und bleibt er Vorgesetzter, andererseits soll er den Mitarbeiter als Berater unterstützen.

 

Nehmen Sie sich Zeit zur Selbstreflexion

Vertrauensverhältnis, Hilfe zur Selbsthilfe, menschliche Beziehung: Prüfen Sie, ob Sie die Voraussetzungen mitbringen, sich zum Coach Ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Ansonsten sollten Sie sich externe Unterstützung suchen.

 

Zitat

„Coach und Coachee begegnen sich nicht nur auf der fachlichen Ebene, sondern gehen eine intensive menschliche Beziehung ein. Auch persönliche und private Aspekte werden thematisiert. Darum ist ein Vertrauensverhältnis Voraussetzung.“

Patric P. Kutscher

 

Nutzen Sie die 6 kreativen Tipps für Ihre Coachingprozesse

 

Tipp 1: Verzahnen Sie Ihre Weiterbildung mit der Ihrer Mitarbeiter

Coachingkompetenz fällt nicht vom Himmel. Verknüpfen Sie Ihre Weiterentwicklung mit der Ihrer Mitarbeiter – Beispiel Verkaufsschulung: Während die 10 Verkäufer ihr Verkaufs-Know-how bei einem externen Trainer erweitern, befindet sich der Vertriebsleiter zeitgleich in der Coachingausbildung. Beide Ausbildungsgänge sind eng aufeinander abgestimmt. Wenn die Fortbildungen abgeschlossen sind, „schlüpft“ der Vertriebsleiter in die Rolle des Trainers und übernimmt Coachingaufgaben.

 

Tipp 2: Highspeedcoaching am Morgen

Prüfen Sie, ob es sinnvoll ist, jeden Tag ein „Highspeedcoaching“ durchzuführen – im Prinzip ist das ein Coaching „im Kleinen“. In einigen Unternehmen wird diese Form der Mitarbeiteransprache genutzt, um die Menschen jeden Morgen konkret, individuell und strikt mitarbeiterbezogen zu motivieren. Und so geht es: Sie führen mit jedem Mitarbeiter ein kurzes Gespräch, in dem Sie Tagesziele besprechen, die Umsetzung diskutieren und vor allem die Erfolge des vorangegangenen Tages anerkennen. Auf diese Weise erfolgt Ihre Motivationsarbeit authentisch und eng bezogen auf die tagesaktuellen Herausforderungen. Jeden Erfolg und jeden Fortschritt können Sie zeitnah hervorheben.

 

Tipp 3: Unterscheiden Sie zwischen Zielcoaching und Prozesscoaching

Zielcoaching ist kurzfristig angelegt und auf schnelle Veränderungen angelegt: In einem relativ kurzen Zeitraum soll ein bestimmtes Ziel erreicht werden. Prozesscoaching hingegen hat die mittel- und langfristige – prozessuale – Entwicklung des Coachees zum Ziel. Prozesscoaching erfordert mehr Zeit, Engagement und einen breit angelegten Coachingprozess.

Prüfen Sie also, für welche Coachingziele welche Coachingvariante die richtige ist.

 

Tipp 4: Coachen Sie flexibel

Jeder Coachingprozess ist individuell und unterscheidet sich in Ausgangslage und Vorgehensweise von allen anderen Coachingprozessen. Vermeiden Sie es, ein Konzept, das bei einem Mitarbeiter erfolgreich eingesetzt worden ist, einfach auf den nächsten „Coachingfall“ zu übertragen. Betrachten Sie jeden neuen Prozess unbefangen und als neue Herausforderung.

 

Tipp 5: Verbessern Sie Ihre Gesprächsführungskompetenzen

Aktives Zuhören, Fragetechnik, konstruktives Feedback geben, Leistungen begründend anerkennen – das sind wichtige kommunikative Kompetenzen, die Sie unbedingt beherrschen müssen, wollen Sie Ihre Mitarbeiter zum Erfolg coachen.

 

Tipp 6: Auch Coaching hat seine Grenzen

Wenn sich kein Vertrauensverhältnis zum Coachee aufbauen lässt, sollten Sie besser von einem Coaching absehen und einen externen Coach hinzuziehen. Auch die Lösung von komplexen Beziehungskonflikten oder Themen wie Mobbing gehören nicht zu den Themen, die sich mit Coaching lösen lassen.

 

Die „Führungskraft als Coach“ ist ein geeigneter Lösungsansatz, wenn ein Mitarbeiter:

• neu in das Unternehmen eintritt und auf die Übernahme von Aufgaben durch einen erfahrenen Vorgesetzten vorbereitet werden soll,
• eine neue Aufgabe übernimmt und intensive Unterstützung benötigt,
• im Rahmen einer zukunftsorientierten strategischen Personalentwicklung entwickelt werden soll,
• neue Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Kompetenzen aufbauen soll und
• persönliche Probleme hat, etwa bei Konflikten mit Kollegen.

 

Gretchenfrage: Schaffen Sie den Rollenwechsel?

Einerseits sind Sie Vorgesetzter, für den die Leistungserbringung und die Erledigung von Aufgaben von Bedeutung sind. Als Coach sind Sie andererseits verstehender Partner, motivierender Förderer oder gar Freund des Mitarbeiters. Sie wollen Verbesserungsprozesse auf der Verhaltensebene erzielen – diese Gemengelage kann zu einem Rollenkonflikt führen.

Die Gretchenfrage lautet: Sind Sie als Führungskraft bereit und fähig, den Mitarbeiter als gleichberechtigten Partner zu akzeptieren, sich im Coachingprozess als Vorgesetzter „zurückzunehmen“ und die Rollentrennung zwischen Führungskraft und Coach zu leisten?

 

Claus Lorenzen und Patric P. Kutscher