Umgang mit schwierigen Mitarbeitern: Schauen Sie hinter die Kulissen

Stimmen Sie uns zu? Die Qualität und Eignung Ihrer Mitarbeiter entscheidet darüber, ob Sie Ihre Ziele erreichen oder nicht. Da liegt die Vermutung nahe, dass „schwierige“ Mitarbeiter den Erfolg gefährden. Aber „schwierig“ muss nicht gleichbedeutend mit „leistungsschwach“ sein.

Der Begriff „schwierig“ ist durchaus zweideutig: Der Umgang mit angepassten Mitarbeitern, die nicht auffallen wollen und Ihre Vorgaben gewissenhaft erfüllen, mag für Sie zwar bequemer sein. Aber oft sind es gerade die Ideen der Unangepassten und Unbequemen, die zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens oder Ihrer Abteilung beitragen.

Menschen mit schwieriger und starker Persönlichkeit engagieren sich häufig motiviert für die Erreichung der Unternehmensziele. Und darum sollten Sie hinter die Kulissen schauen und prüfen, warum der „schwierige“ Mitarbeiter sich so verhält, wie er sich verhält. Dann können Sie entscheiden, ob Sie ihm Einhalt gebieten müssen oder ob es möglich ist, aus seinem Verhalten produktive Funken zu schlagen.

 

Tipps zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Überlegen Sie, wie Sie den schwierigen Mitarbeiter wieder ins Teamboot holen können. Denn sein schwieriger Charakter sagt nichts über die fachlichen Qualifikationen aus. Gehen Sie dabei in fünf Schritten vor.

 

Schritt 1: Überprüfen Sie Ihre Einstellung

Setzen Sie die Tatsache, dass ein Mitarbeiter eine schwierige Persönlichkeit ist, damit gleich, dass er leistungsschwach ist? Dann verdeutlichen Sie sich: Vielleicht wirkt er auf andere Menschen ganz anders – und das Problem ist, dass die Chemie zwischen ihm und Ihnen nicht stimmt. Stellen Sie fest, woran das liegt, suchen Sie das Gespräch mit dem schwierigen Mitarbeiter und finden Sie gemeinsam eine Basis, auf der Sie mit ihm produktiv zusammenarbeiten können.

 

Schritt 2: Unterscheiden Sie zwischen „positiv“ und eher „negativ“ motivierten schwierigen Mitarbeitern

Der Mitarbeiter, der Kollegen permanent ins Messer laufen lässt und eine Hauptrolle im Intrigantenstadel spielt, gefährdet das Betriebsklima und vertreibt den Teamgeist. Sie sollten derart veranlagte Mitarbeiter frühzeitig zur Rede stellen, ihnen die Konsequenzen ihres Verhaltens vor Augen stellen und sich notfalls von ihnen trennen.

Der übereifrige Mitarbeiter hingegen kann zwar ebenfalls zur nervlichen Belastung werden. Im Grunde genommen jedoch meint er es gut – die Herausforderung für Sie besteht darin, seine Energien in konstruktive Bahnen zu lenken.

 

Schritt 3: Überprüfen Sie die Motivation für das schwierige Verhalten

Der Mitarbeiter, der ständig seinen Zuständigkeitsbereich überschreitet, handelt vielleicht so, weil er sehr engagiert ist und sich eigeninitiativ in die Abläufe in Ihrem Verantwortungsbereich einbringen will. Problematisch wird seine kreative Ader erst, wenn seine Eigenmächtigkeiten jene Abläufe behindern. Und in den besserwisserischen Äußerungen des anderen Mitarbeiters verbirgt sich so mancher bedenkenswerte Verbesserungsvorschlag.

 

Schritt 4: Gehen Sie mitarbeiterindividuell vor

Sie sollten nicht alle Mitarbeiter über einen Kamm scheren. Dem Streitsüchtigen sollten Sie anders begegnen als dem Besserwisser, und dem Bequemen anders als dem Arroganten. Eine Typologie schwieriger Mitarbeiter erleichtert den Umgang mit ihnen und erlaubt es Ihnen, individuell vorzugehen. Sie finden eine solche Typologie auf der nächsten Seite.

 

Schritt 5: Suchen Sie das Gespräch mit leistungsschwachen Mitarbeitern

Eine spezielle Herausforderung stellen leistungsschwache Mitarbeiter dar. Natürlich wäre die Trennung eine mögliche Konsequenz – vorher aber sollten Sie versuchen herauszufinden, auf welche Gründe die Leistungsschwäche zurückzuführen ist. Vielleicht helfen geeignete Fördermöglichkeiten dem Low Performer, bessere Leistungen zu bringen.

 

Extras-Tipp: Überprüfen Sie Ihren Führungsstil

Die Frage ist: Inwiefern ist das schwierige Verhalten eines Mitarbeiters auch auf Ihren Führungsstil zurückzuführen? Vielleicht müssen der Mitarbeiter und Sie Verhaltensänderungen vornehmen.

 

Reagieren Sie zeitnah

Entscheidend ist, kontraproduktive Verhaltensweisen sofort anzusprechen und rechtzeitig auf sie zu reagieren. Dabei wird es Ihnen selten gelingen, einen zum Beispiel arroganten Mitarbeiter zu einer grundsätzlichen Persönlichkeitsveränderung zu bewegen.

Aber mit Hilfe der genannten Hinweise kann es gelingen, schwierige Verhaltensweisen in ihren schädlichen Auswirkungen für Ihren Verantwortungsbereich auf ein Minimum zu begrenzen.

 

Zitat

„Unterscheide zwischen der Person und dem Verhalten oder der Leistung.“

Stephen Covey (geb. 1932), Autor des Klassikers „Die 7 Wege zur Effektivität”

 

Wenden Sie die „Typologie schwieriger Mitarbeiter“ auf Ihr Team an

Erleichtern Sie sich den Umgang mit Ihren „Pappenheimern“ – schauen Sie, welche der Typen sich in Ihrem Team befinden.

 

Der Konfliktsüchtige sucht die Auseinandersetzung. Ärgerlich wird dieses Verhalten, wenn er seine Streitsucht auf die Beziehungsebene ausdehnt und jede Möglichkeit nutzt, einen Kollegen schlecht zu machen. Vollends bedenklich wird seine Konfliktsucht, wenn er sich sogar mit Geschäftspartnern oder Kunden anlegt.

Praxistipp: Hier ist unnachgiebiges Verhalten angesagt. Denn wenn der Mitarbeiter Gerüchte verbreitet oder sich mit Kunden streitet, hat er eine Grenze überschritten. Sie sollten mit Sanktionen vorgehen, die bis zur Trennung reichen können. Vorher können Sie versuchen, sachlich aber bestimmt klar zu machen, dass sein Verhalten inakzeptabel ist.

 

Der Arrogante behandelt seine Mitmenschen häufig „von oben herab“. Dabei wirkt er oft verletzend. Es fällt ihm schwer, sich in andere Menschen hinein zu versetzen.

Praxistipp: Fehler sind in aller Regel dazu da, um aus ihnen zu lernen. Beim Arroganten aber sollten Sie die Ausnahme machen und Fehler nutzen, um ihn darauf hinzuweisen, dass auch er nicht unfehlbar ist.

 

Der Nein-Sager verweigert prinzipiell seine Zustimmung – die Begründung für die Ablehnung enthält aber oft auch Gedanken, die Ihnen weiterhelfen. Trotzdem: Die grundsätzlich negative Einstellung des Nein-Sagers stört.

Praxistipp: Prüfen Sie, ob die Einwände des Nein-Sagers auch konstruktive Aspekte umfassen.

Übrigens: Der Umgang mit dem ewigen Ja-Sager ist auch nicht so leicht. Animieren Sie ihn ruhig einmal, auch eine Contraposition einzunehmen – und Stellung zu beziehen.

 

Der Besserwisser stellt sein Wissen gerne in den Vordergrund und ist stets auf der Suche nach Fehlern. Er selbst scheint unfehlbar zu sein – er weiß alles, kann alles; und das natürlich immer besser als der Chef oder die Kollegen.

Praxistipp: Auch dieser Mitarbeiter soll seine Äußerungen begründen. Sind positive Punkte vorhanden, können Sie Realisierungsvorschläge von ihm einfordern.

 

Der Schüchtern-Schweigsame scheint ohne Engagement und Motivation – oft aber nur, weil er sich nicht traut, aus sich heraus zu gehen. Er befürchtet, seine Ansichten würden ohnehin niemanden interessieren.

Praxistipp: Wenn der Schüchterne sich äußert, sollten Sie ihn durch dezente Anerkennung unterstützen. So stärken Sie sein Selbstvertrauen. Stille Wasser sind oft tief, sie verbergen bedenkenswerte Anregungen – der Schüchterne muss nur ermuntert werden, sie zu äußern.

Aber: Ist die Schüchternheit auf Bequemlichkeit zurückzuführen – der Mitarbeiter verhält sich passiv, weil er den Arbeitstag ohne größere Belastungen hinter sich bringen möchte –, sollten Sie ihm Aufträge übertragen und ihn zur Übernahme von Verantwortung auffordern.

 

Fazit für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

• Erstellen Sie eine Typologie „Ihrer“ schwierigen Mitarbeiter und überlegen Sie sich jeweils geeignete Reaktionen.
• „Schwierig“ ist nicht gleichbedeutend mit „leistungsschwach“.
• Unterscheiden Sie zwischen positiv und negativ motivierten schwierigen Verhaltensweisen.
• Bedenken Sie, dass schwierige Verhaltensweisen oft Hinweise auf kreativ-produktives Potenzial sind, das Sie nutzen können.
• Fragen Sie sich, ob problematisches Verhalten auch von Ihrem Führungsstil beeinflusst wird.
• Bei leistungsschwachen Mitarbeitern sollten Sie die Gründe dafür herausfinden.

 

Zitat

Mark McCormack hat gesagt: „In einem Unternehmen mit 2.500 Mitarbeitern laufen 2.500 Individuen herum, jeder mit einer eigenen Sicht der Dinge.“ – Fragen Sie sich: Bewerten Sie einen Mitarbeiter als „schwierig“, weil er eine eigene Meinung hat – eine andere als Sie?

 

Claus Lorenzen und Patric P. Kutscher