Jeder Fehler ist eine Chance zur Verbesserung!

Erinnern Sie sich an Ihre Schulzeit? An die mit roter Schrift übersäten Aufsätze, an die Fehler, die selbst bei guter Note mit leuchtender Farbe, in einer Orgie in Rot, hervorgehoben wurden? „Sieh her – hier hast Du einen Fehler gemacht!“

Seit Kindesbeinen werden wir (meistens) darauf hingewiesen, was misslungen ist, was wir falsch gemacht haben. Kein Wunder, dass die meisten Menschen Angst davor haben, Fehler zu machen. So ist auch am Arbeitsplatz eine Fehlervermeidungskultur entstanden – eine Kultur, die verhindert, mutig unbeschrittene Wege zu gehen, weil wir auf ihnen durchaus auch scheitern können. Fatale Folge: Ihre Mitarbeiter – und vielleicht Sie selbst – zögern lieber, scheuen sich, Neues auszuprobieren – aus der Furcht heraus, zu versagen und dafür Spott, Häme und Kritik einzustecken.

„Versagen“, „scheitern“ – allein diese Begrifflichkeit zeigt unseren rückschrittlichen Umgang mit Fehlern, der im schlimmsten Fall Innovationsreichtum und Kreativität erschwert oder gar unmöglich macht. Der Fehler als Chance zur Verbesserung, der Fehler als Lernchance, als Meilenstein auf dem Weg zum Erfolg: Wie kann es gelingen, anstelle der Fehlervermeidungskultur eine Lernkultur zu etablieren?

Unser Artikel gibt Ihnen erste Hinweise, denn dieser Prozess lässt sich nicht von heute auf morgen erfolgreich durchführen. Lesen Sie, wie Sie zu einem produktiven Umgang mit Fehlern gelangen und wie Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen, wenn ihnen ein Fehler unterläuft.

 

So etablieren Sie eine Lernkultur

Natürlich geht es nicht darum, dass Ihre Mitarbeiter und Sie nun die Augen davor verschließen, dass Fehler passieren. Es geht um den Umgang mit Fehlern: Der Fehler wird ohne Beschönigung benannt, um möglichst rasch in konstruktive Bahnen zu gelangen: Warum ist das passiert? Wie müssen wir verändern, damit sich dies in Zukunft nicht wiederholt?

 

Lerntipp 1: Definieren Sie einen Fehler als Chance

Hilfreich ist es, wenn Sie den konstruktiven Umgang mit Fehlern in der Unternehmenskultur verankern. Verdeutlichen Sie Ihren Mitarbeitern – und sich selbst –, dass sie Fehler als erzielte Ergebnisse ansehen dürfen, als Möglichkeit zu lernen – mit dem Ziel, die Qualität zu verbessern, den Kunden mehr Leistung zu bieten und die Entwicklungsfähigkeit zu steigern. Fehler weisen auf einen bestehenden Lernbedarf hin, auf die Chance, sich weiter zu entwickeln.

 

Lerntipp 2: Kein Fehler ohne Verbesserungsvorschlag

Konkret bedeutet dies, dass ab sofort keine Fehler mehr genannt werden, ohne einen konstruktiven Verbesserungsvorschlag zu unterbreiten. Voraussetzung dafür ist die detaillierte Fehleranalyse – ein Beispiel: Einer Ihrer Verkäufer hat einen wichtigen Kundentermin verpasst.

Die Analyse ergibt: Der Innendienst hat dem Verkäufer einen falschen Termin mitgeteilt, das wiederum ist zurückzuführen auf einen Fehler in der Terminverwaltungssoftware. Die Software wird überprüft – in Zukunft wird der Innendienst Kundentermine mit noch mehr Sorgfalt überprüfen, also Termine nach Eintrag in die Software dem Kunden gegenüber nochmals bestätigen. So lassen sich Terminfehler frühzeitig erkennen.

Das heißt: Nicht der Fehler, das Symptom, wird bekämpft und ausgemerzt, sondern die Ursache.

 

Lerntipp 3: Sorgen Sie für eine produktive Streitkultur

Fehler werden zumeist als Ausgangspunkt für die Streitfrage angesehen, wer denn nun die Schuld trägt. Der Schuldige kann „verhaftet“, bestraft und an den Pranger gestellt werden. An dem Streit, wer die Schuld hat, ist schon so manches Team zerbrochen.

Besser ist: Streiten Sie bei einem Fehler konstruktiv darüber, welches der beste Weg zur Problemlösung ist. Entwickeln Sie positive, in die Zukunft gerichtete Lösungsenergie.

 

Lerntipp 4: Veranstalten Sie ein Lernmeeting

Viele Meetings stehen unter der folgenden Fragestellung: Was ist schief gelaufen? Gehen Sie einmal einen anderen Weg: Veranstalten Sie ein Meeting oder ein Brainstorming mit Ihren Mitarbeitern, in dem Sie besprechen, welche Lernchancen Ihr Alltag am Arbeitsplatz, in der Abteilung, im Unternehmen bietet. Ein Beispiel: Jeder Mitarbeiter benennt von sich aus einen Fehler, der ihm unterlaufen ist – und schlägt vor, wie sich daraus ein Verbesserungsvorschlag ableiten lässt: Der Fehler als Lernchance!

 

Erwischen Sie Ihre Mitarbeiter bei Dingen, die funktionieren

Es soll Führungskräfte geben, die durch Ihre Abteilung gehen, um den Finger in die Fehlerwunde zu legen. Nutzen Sie die Gelegenheit, um Mitarbeiter dabei zu ertappen, wenn ihnen etwas gut gelungen ist. Loben Sie aber nicht das Selbstverständliche, sondern die außergewöhnliche Leistung. Lassen Sie sich erklären, wie „es“ der Mitarbeiter gemacht hat. Vielleicht kann das Team daraus lernen.

 

Check-up: Wie gehen Sie bisher mit Fehlern um?

• Was ist Ihrer Meinung nach ein Fehler?
• Wie wird der Begriff von Ihren Mitarbeitern definiert?
• Welche Folgen und Konsequenzen hat es bisher gegeben, wenn ein Fehler passiert ist? Welche konkreten Beispiele gibt es dazu?

 

Zitat

„Der Gründer und jahrzehntelange Leiter von Polaroid, Ed Land, der auch die Sofortbildkamera erfand, hatte eine Platte an der Wand. Darauf stand: Ein Fehler ist ein Ereignis, dessen großer Nutzen sich noch nicht zu deinem Vorteil ausgewirkt hat.“

Peter M. Senge, Autor von „Die fünfte Disziplin“

 

„Klasse – Sie haben einen Fehler gemacht!“

Die Etablierung einer Lernkultur beginnt bei der entsprechenden Einstellung der Chefs, also bei Ihnen selbst. Werden Sie sich Ihrer Vorbildfunktion bewusst und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei Misserfolgen:

• Der Aufbau einer Lernkultur ist ein langwieriger Prozess. Es genügt nicht, den konstruktiven Umgang mit Fehlern zu fordern. Sie sollten den Prozess Schritt für Schritt vorantreiben – und dabei als gutes Beispiel vorangehen.

 

Übernehmen Sie die volle Verantwortung für Ihre Fehler

„Die Marktsituation ist schwierig … Wenn die Umstände andere gewesen wären …“: Selten wird die Verantwortung bei sich selbst gesucht. Wie sollen Ihre Mitarbeiter dies erlernen, wenn Sie selbst nicht in der Lage sind, Fehler einzugestehen? Übernehmen Sie als authentische Führungspersönlichkeit die Verantwortung für das, was Sie tun – das gilt für Erfolge und Misserfolge.

 

Gehen Sie noch einen Schritt weiter

Überlassen Sie die Anerkennung und das Lob für Erfolge auch einmal dem Team – und nehmen Sie die Schuld für Fehler auf sich, obwohl sie das Team gemacht hat. Etwa gegenüber dem Topmanagement und den Kunden stehen Sie für Fehler ein, für die Sie selbst nicht persönlich haftbar gemacht werden könnten. Sie repräsentieren das „große Ganze“ – und übernehmen daher auch Verantwortung.

 

Kommunizieren Sie die Lernkultur im Mitarbeitergespräch

Wenn dem Mitarbeiter ein im klassischen Sinn „Fehler“ unterlaufen ist, führen Sie ein Mitarbeitergespräch:

• Unterstreichen Sie, dass Fehler nicht als „tolles Ereignis“ gefeiert werden sollen.
• Es geht jedoch darum, dass der Mitarbeiter seinen Fehler als Lernchance begreift.
• Der Fehler ist der Anlass, um zu überprüfen, ob der Mitarbeiter – zum Beispiel – eine Zusatzqualifikation oder eine Kompetenzerweiterung benötigt.
• Fragen Sie ihn nach seinen zukunftsfähigen Antworten, die das Problem lösen: „Was lernen Sie aus dem Fehler?“

 

Ein Dankeschön für den Fehler

Sprache bestimmt die Realität. Streichen Sie ab sofort Begriffe wie „Misserfolg“ aus Ihrem Wortschatz, wenn Sie Fehler und Fehlerquellen mit Ihren Mitarbeitern besprechen. Ein Misserfolg ist ein Feedback auf dem Weg zum Ziel. Ein bisschen provokativ sagen Sie: „Klasse, Sie haben einen Fehler gemacht. Danke, denn das ist die Initialzündung für einen Lern- und Verbesserungsprozess!“

 

Fazit

Die meisten Fehler sind Folge von Entscheidungen, die ein Mitarbeiter getroffen hat. Es mag die falsche Entscheidung gewesen sein, aber sie geschah ohne böse Absicht. Fehler unterlaufen und passieren, wenn man lernen und sich entwickeln will. Fehler sind ganz offensichtlich der Preis für unsere Entwicklung.

Hat sich Ihr Team diese Einstellung erarbeitet, bewertet es Fehler anders: Er wird als Symptom definiert, dessen Ursache das Team auf die Spur kommen will.

 

Setzen Sie auf Prophylaxe

Überlegen Sie mit den Mitarbeitern in einem fiktiven „Horrorszenario“, welche Missgeschicke passieren könnten. Stellen Sie alle Abläufe und Prozesse auf den Prüfstand. Die Kreativität der Teilnehmer wird durch eine provokative Fragestellung freigesetzt: „Was müssen wir tun, um als schlechteste Abteilung dazustehen?“

Die ungewöhnliche Fragestellung weitet den Blick für ungeahnte potentielle Fehlerquellen – und dann folgt die Beantwortung der Frage: „Was lernen wir aus diesen (fiktiven) Fehlern, welche Verbesserungsmöglichkeiten liegen darin?“

Zitat

„Das ist das Schöne an einem Fehler: Man muss ihn nicht zweimal machen.“

Thomas Alva Edison

Ihr Ziel

Alle Mitarbeiter – auch Sie – geben Fehler ohne Angst vor Bestrafung oder Spott zu. Wer einen Fehler macht, liefert immer gleich den Verbesserungsvorschlag mit.

 

Claus Lorenzen und Patric P. Kutscher